Корпоративная антропология (Tkjhkjgmnfugx gumjkhklkinx)

Корпоративная антропология — это научный подход, изучающий организационную культуру и внутренние взаимоотношения в компаниях с использованием методов и подходов культурной (социальной) антропологии.

Другие названия — антропология организаций, организационная антропология, организационная этнография, индустриальная антропология, бизнес-антропология.

Следует отметить, что «корпоративной антропологией» также называется прикладное применение антропологических методов для нужд корпораций: например, для выстраивания взаимоотношений между промышленными компаниями и локальными сообществами.

История возникновения

Корпоративная антропология (или антропология бизнеса/организаций) начала развиваться в начале XX века (в 1930х гг.) как часть культурной (социальной) антропологии, через применение методов и находок культурной антропологии к анализу корпоративной культуры и системы управления организациями. Первые исследования и применения корпоративной антропологии проводились в США и Европе, где были разработаны основные методы и подходы.

В зарубежной литературе для обозначения антропологической работы (как научной, так и прикладной) в коммерческих, некоммерческих и сетевых организациях используется несколько названий: организационная антропология (organizational anthropology), организационная этнография (organizational ethnography), индустриальная антропология (industrial ethnography), бизнес-антропология (business anthropology). Первое чаще применяется в Европе, последние два — в США.

В истории развития корпоративной антропологии выделяют 4 этапа

Первый этап связан с участием У. Л. Уорнера — ученика Б. Малиновского — и А. Р. Рэдклифф-Брауна в Хоторнском проекте (1924—1932) Э. Мэйо в начале 1930-х гг.

Уорнер применил к наблюдению за поведением рабочих компании Western Electric те же методы, которые использовались антропологами в «туземном» поле. Он вошёл в историю индустриальной антропологии как её основатель, но в последующие несколько десятилетий это направление развивалось практически без участия антропологов, которые продолжали работать в более привычных для себя форматах.

Второй этап относится ко 2-й половине 1940-х — 1960-м гг. Антропологи, активно занимавшиеся прикладными исследованиями в годы 2-й мировой войны, получили возможность вернуться к университетской работе; в 1960—1970-е гг. скандалы, связанные с проектом «Камелот» (Project Camelot), осмысление роли антропологов в действиях колониализма для многих сделали сотрудничество с государством и бизнесом этическим неприемлемым. В связи с чем антропологи почти не занимались исследованием организаций.

Третий этап приходится на 1970-е гг., когда в связи с сокращением количества студентов, а за ним и рабочих мест в научных и образовательных учреждениях, некоторые антропологи были вынуждены искать приложение своим способностям в корпоративном секторе. Следствием такой переориентации стало усиление методической рефлексии: «полевая» работа в организации, более короткая по сравнению с привычным антропологическим полем и более ориентированная на «полезность» (то есть на активное и целенаправленное вмешательство в жизнь объекта), требовала перенастройки инструментария, поиска новых подходов.

Антропологи адаптировали полевое исследование к принятой в области консалтинга, двухфазной схеме:

• интенсивное, короткое диагностическое наблюдение над социальной ситуацией в компании с рекомендациями по её улучшению;
• длительное этнографическое исследование, направленное на достижение необходимых организации изменений.

В этом поле антропологи учились «лавировать» между метафорикой и теорией своей дисциплины и языком корпоративных заказчиков, а исследователи организаций из других дисциплин (особенно менеджмента) начали осваивать и использовать антропологические концепты.

Четвертый этап начинается в 1980-х гг. Метафора компании как небольшого и относительно простого общества задала исследователям организаций определенную логику рассуждений: если организация — это общество, а общество обладает культурой, организация тоже должна иметь культуру или рассматриваться как культура. В процессе почти двадцатилетней разработки этой идеи появились составные понятия — сначала «организационной культуры», а затем — «потребительской культуры», которые изменили представления как о культуре, так и об организации и потреблении. Эти два концепта остаются центральными для основных направлений современной корпоративной антропологии:

1. организационной антропологии, изучающей культуры сложных организаций, рабочие процессы и организационные изменения;
2. антропологии маркетинга и потребительского поведения;
3. дизайн-антропологии, помогающей разработчикам новых продуктов и сервисов, с одной стороны, понять желания и нужды потенциальных потребителей, а с другой — выявить особенности повседневных практик самих разработчиков.

В современных исследованиях бизнес-антропологов и антропологов организаций выделяют несколько главных тем, это: организационные культуры высокотехнологичных компаний, пересечение границ в глобальном контексте, региональные перспективы труда и корпораций.

Антропологи в исследованиях организационного поведения и менеджмента рассматривают организационную культуру не как тотальную целостность, а как сложную мозаику различных субкультур (менеджеров, технических специалистов, сезонных рабочих и т. д.). В мире высокотехнологичных корпораций появились и первые постоянные исследовательские группы антропологов. Наиболее известен опыт Palo Alto Research Center, антропологического подразделения компании Xerox, которое с 1979 г. до середины 2000-х гг. изучало корпорацию изнутри (Э. Уинн, Л. Сачмен, Дж. Орр и др.), и её же Институт исследований в области обучения (Institute for Research on Learning). В 1990-х гг., когда транснациональные корпорации породили феномен глобализации, антропологи включились в исследования их опыта на новых территориях. В это же время получили развитие и другие исследования, прежде всего — Кремниевой долины как области, где возникают инновационные организационные формы, но также и низкотехнологичных предприятий.

Однако работа антропологов оказалась гораздо успешнее в сфере маркетинга чем в области менеджмента. В маркетинге антропологам оказалось легче следовать интерпретативным подходам, получившим распространение в дисциплине. Развитие маркетинга способствовало появлению в последние 30 лет двух важных тенденций в антропологии организаций и в бизнес-антропологии:

• для корпоративного сектора антропология превратилась в популярный бренд;
• получили распространение брендированные (авторские) этнографические техники для исследования потребительского поведения.

В 21 веке развивается модель исследований, в которой антрополог выступает в организации уже не только как постоянный сотрудник (корпоративный антрополог) или внешний консультант, осуществляющий культурный аудит, но и как независимый продавец исследовательских методик. В России, где узнаваемость антропологии как дисциплины в корпоративном секторе пока невелика, маркетизируется, прежде всего, этнографический метод.

История возникновения в России

В России корпоративная антропология в современной трактовке так же начала развиваться в начале XXI века. В советское время исследования с похожим контекстом проводились в рамках организационной этнографии, научной организации труда.

Работы П. В. Романова и Е. Р. Ярской-Смирновой позволили сформировать и сделать устойчивым термин Антропология организаций, наиболее часто использовавшийся до недавнего времени.

Антропология организаций обладает следующими характерными особенностями

• инициаторами исследований являются учёные, а не бизнес;
• отечественные антропологи (этнографы и этнологи, аффилированные с Институтом этнологии и антропологии РАН) применяют свои методы и теории в основном к изучению научных организаций;
• значительное влияние на первые российские исследования в области антропологии организаций оказали направления science and technology studies (STS; исследования науки и технологий) и акторно-сетевая теория (actor-network theory, ANT);
• некоторые исследования прикладного характера, в том числе финансируемые корпоративными заказчиками, проводились не антропологами, а социологами, маркетологами, урбанистами и другими с использованием адаптированных этнографических методов, но без привлечения антропологической теории (например, исследования Центра STS в Европейском университете в Санкт-Петербурге, КБ «Стрелка», ООО «Авентика» и др.).

Системный подход к изучению корпоративной культуры в России получил развитие лишь в последние десятилетия. И как отдельная наука корпоративная антропология только формируется. С этим связано и появление новой терминологии, описывающего наиболее выраженные акценты данного направления.

Ссылки

• Даниэль Браун и Итске Крамер "Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера"
• Марк Кукушкин “Живые компании”
• Большая Российская Энциклопедия, "Антропология бизнеса"
• Фильм "Знакомство с корпоративной антропологией"