Баланс работа-жизнь (>glguv jgQkmg-'n[u,)

Перейти к навигации Перейти к поиску

Баланс работа-жизнь — баланс между работой и личной жизнью. Баланс может быть неблагоприятным по своей природе (например, конфликт между работой и личной жизнью[англ.]) или может быть полезным (например, обогащение работы и личной жизни)[1]. Недавние исследования показали стирание границы между работой и личной жизнью, особенно для работников, использующих технологии[2][3][4].

Доминирующие теории

[править | править код]

Несколько теорий объясняют различные аспекты взаимоотношений между работой и семейной жизнью, две из них фундаментальные:

  • теория пределов
  • теория границ.

Теория пределов делит социальную жизнь на две взаимозависимые части: работу и семью.

Теория границ рассматривает влияние каждой части на другую.

Развитие информационных и коммуникационных технологий радикально изменило взаимодействие между работой и личной жизнью[2]. Теперь работу можно завершить в любое время и в любом месте, а это означает, что сферы с большой вероятностью будут смешаны, а границ практически нет[2][5].

В спектре пределы-границы использовались семь доминирующих социологических теорий:

  • структурный функционализм
  • сегментация
  • компенсация
  • дополнительная и реактивная компенсация
  • повышение роли
  • перелив
  • модель обогащения труда[6].

Структурный функционализм

[править | править код]

В начале XX века промышленная революция отделила экономическую работу от семейного дома. Технологические достижения XIX века в машиностроении и производстве положили начало отделению работы от семьи.

Структурный функционализм был одной из доминирующих социологических теорий XX века.

Теория возникла после Второй мировой войны, под влиянием промышленной революции и изменений социальных ролей мужчин и женщин в этот период.

Эта теория подразумевает, что жизнь связана главным образом с двумя отдельными сферами:

  • продуктивная жизнь (происходит на рабочем месте)
  • аффективная жизнь (происходит дома).

Существует радикальное разделение между работой (институтом, рабочим местом или рынком) и семьёй. Лучше всего, «когда мужчины и женщины специализируются в своей деятельности в отдельных сферах, женщины дома, а мужчины на рабочем месте выполняют инструментальные задачи» (Kingsbury & Scanzoni, 1993; по цитате). в MacDermid, 2005:18).

Жадные учреждения

[править | править код]

Утверждалось, что конфликты между работой и семьей, в частности ролевые конфликты, можно интерпретировать с точки зрения концепции «жадных институтов» Льюиса А. Козера (жадные институты это религиозные ордена, секты, научные круги, спорт высшего уровня, армия и высшее руководство). «Жадные институты» предъявляют всеохватывающие требования к приверженности и лояльности людей и склонны препятствовать участию в других социальных сферах[7][8][9]. С другой стороны, семья также интерпретировалась как жадный институт, учитывая требования, предъявляемые к опекуну[10][11]. Когда человек вовлечен в работу двух жадных институтов — будь то детский сад и университет, семья и армия[12] или другие — возникают конфликты задач и ролей.

По результатам опроса LinkedIn (2020 год), основанных на более чем 2,9 миллионах ответов, был сделан вывод, что у сотрудников, пытающихся найти баланс между работой и личной жизнью, в 4,4 раза чаще проявляются симптомы профессионального выгорания[13].

Сегментация

[править | править код]

Согласно этой теории работа и семья не влияют друг на друга, поскольку они сегментированы и независимы друг от друга[6].Синонимами являются термины «разделение», «независимость», «отдельность», «отстраненность», «нейтралитет» и «отстраненность» для описания этой теории[14].

Теория компенсации

[править | править код]

В 1979 году Пиотрковски утверждал, что, согласно теории компенсации, дом это убежище, семья это источник удовлетворения, которого не хватает в профессиональной сфере"[6]. В теории компенсации впервые признано положительное влияние работы на семью.

Дополнительная и реактивная компенсация

[править | править код]

Теории дополнительной и реактивной компенсации представляют собой две дихотомии теории компенсации, которые были разработаны в конце 1980-х — начале 1990-х годов. По теории компенсации о сотрудники ищут альтернативное вознаграждение в другой сфере. Теория дополнительной и реактивной компенсации ищут причину поиска компенсации между работой и семьей.

Теория повышения роли

[править | править код]

Согласно этой теории, сочетание определённых ролей оказывает положительное, а не отрицательное влияние на благополучие. Признаётся негативное влияние отношений между работой и семьей, но только при переходе определённого верхнего предела могут возникнуть перегрузки и страдания. При этом центральное место уделяется положительным эффектам от работы и семейных отношений. например, улучшение ресурсов.

Негативные последствия переливов

[править | править код]

Перелив — это процесс, при котором опыт сотрудника в одной области влияет на его опыт в другой области. Эффект может быть и положительный и отрицательный. Перелив как самый популярный взгляд на отношения между работой и семьей рассматривает многомерные аспекты отношений на работе и в семье.

Согласно исследованиюIndeed[англ.](2021 год), 53 % работников на местах сочли трудным перестать думать о работе в свободное время[15][16].

Модель обогащения работы

[править | править код]

Эта теория является одной из последних моделей, объясняющих взаимосвязь между работой и семьей. Согласно этой модели, опыт работы в одной роли (работе или семье) повышает качество жизни в другой роли.

Конфликт между работой и семьей

[править | править код]

В конфликте между работой и личной жизнью[англ.], исследования фокусируются на изучении конфликта между различными ролями, которые люди играют в обществе, особенно ролями на работе и ролью члена семьи[6].

В этом межролевом конфликте Гринхаус и Бойтелл (1985) выделяют три источника конфликта между работой и семьей (с.76):

  1. «время, уделяемое требованиям одной роли, затрудняет выполнение требований другой» ;
  2. «напряжение от участия в одной роли затрудняет выполнение требований другой»
  3. «Специфическое поведение, требуемое одной ролью, затрудняет выполнение требований другой» .
Bi-directional relationship of Work-to-Family and Family-to-Work
Интерфейс между работой и личной жизнью[6]

Концептуально конфликт между работой и семьей является двунаправленным.

Учёные различают:

  • конфликт между работой и семьей (WFC)
  • конфликт между семьей и работой (FWC).

Конфликт между работой и семьёй может возникнуть при продолжительном, нерегулярном или негибком рабочем дне. Конфликт между семьей и работой может возникать, когда родитель хочет взять отпуск на работе, чтобы позаботиться о больном ребенке.

Две формы конфликта тесно связаны друг с другом, но больше внимания уделяется конфликту работа-семья, потому что требования семьи более эластичны, чем требования на работе. Кроме того, исследования показали, что рабочие роли с большей вероятностью мешают семейным ролям, чем семейные роли — рабочим[17].

Аллен, Херст, Брук и Саттон (2000)[6] описывают в своей статье три категории последствий, связанных с конфликтом работа-семья:

Конфликт работа-семья отрицательно влияет на удовлетворенность работой, эта связь более выражена у женщин[18].

Подавляющее большинство исследований конфликта работа-семья, проводились в западных странах, таких как США. Поэтому обобщаемость их результатов находится под вопросом. Существуют исследования конфликта работа-семья и в других странах (Тайвань[19] и Индия[20]).

Лу, Као, Купер, Аллен, Лапьер, О’Дрисколл, Поэлманс, Санчес и Спектор (2009) не смогли обнаружить никаких культурных различий в результатах по Великобритании и Тайваню. Аналогично, Пал и Саксвик (2008) также не обнаружили специфических культурных различий между сотрудниками из Норвегии и Индии. Тем не менее, необходимы дополнительные межкультурные исследования, чтобы понять культурные аспекты конструкции конфликта работа-семья.

Нильсон, Карлсон и Ланкау (2001)[21] исследовали влияние поддерживающего наставника на работе, однако механизмы влияния наставника на взаимодействие работа-семья остаются неясными.

Хаммер, Коссек, Энгер, Боднер и Циммерман (2011)[22] провели полевое исследование и показали, что обучение руководителей более поддерживающему поведению в семье привело к улучшению физического здоровья сотрудников с высоким уровнем конфликта работа-семья. При этом у сотрудников, имеющих низкий уровень конфликта работа-семья, снизилось физическое здоровье. Это показывает, что, хотя вмешательство может помочь, важно сосредоточить внимание на людях с высоким уровнем конфликта.

Другое исследование (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007)[23] показало, что обучение сотрудников помогает сократить сменную работу, вызывающую конфликт работа-семья.

Некоторые меры кажутся более адекватными для уменьшения конфликта между семьей и работой, чем между работой и семьёй (Hammer et al., 2011). Прежде чем можно будет найти оптимальные методы, необходимы дополнительные исследования.

Обогащение работы и семьи

[править | править код]

Обогащение — это форма положительного эффекта, когда участие в одной области создает преимущества и/или ресурсы, которые затем могут улучшить производительность или участие в другой области (Greenhaus & Powell, 2006)[24]. Например, участие в семейной роли облегчается участием в рабочей роли (Wayne, Musisca & Fleeson, 2004).

Обогащение связано с положительными организационными результатами (удовлетворенность работой и усилиями (Wayne et al., 2004). Существует несколько потенциальных источников обогащения. Примеры: ресурсы (например, позитивное настроение), полученные в одной роли, приводят к лучшему функционированию в другой роли (Sieber, 1974)[25] или навыки и отношения, приобретенные в одной роли, полезны в другой роли (Crouter, 1984))[26].

Большинство исследователей различают обогащение работа-семья, и тем, что называется обогащением семья-работа. Когда участие в работе дает навыки, поведение или позитивное настроение, которые положительно влияют на семейную жизнь, происходит обогащение семьи.

Когда участие в семейной сфере приводит к позитивному настроению, ощущению успеха или поддержки, которые помогают людям лучше справляться с проблемами на работе, чувствовать себя более уверенно и, в конечном итоге, быть более продуктивными на работе, происходит обогащение работы (Уэйн и др., 2004).

Было показано, что такие черты личности, как экстраверсия и открытость опыту, положительно связаны с обогащением и работы и семьи (Wayne et al., 2004). Помимо индивидуальных качеств, ресурсы и навыки, полученные на работе, способствуют обогащению работы и семьи (Voydanoff, 2004)[27]. Такие способности, как навыки межличностного общения, приобретаемые на работе, могут затем способствовать конструктивному общению с членами семьи.

Роль организатора и руководителя

[править | править код]

Исследования роли организации и руководителя в сокращении конфликта работа-семья показали, что общая поддержка со стороны организации помогает сотрудникам решать семейные проблемы, поэтому организационная поддержка отрицательно связана с конфликтом работа-семья (чем больше поддержка, тем меньше конфликт) (Kossek, Pichler, Bodner & Hammer, 2011)[28] Более того, Коссек и др. (2011) показали, что поддержка, специфичная для рабочей семьи, сильнее влияет на конфликт работа-семья, уменьшая его (негативная связь с конфликтом). Интересные результаты других исследователей показывают, что организационная культура, ориентированная на семью, также оказывает косвенное влияние на конфликт работа-семья через поддержку руководителя и коллег (Dolcoy & Daley, 2009).[29] Удивительно, но некоторые исследования также показывают, что использование предоставляемых ресурсов, таких как поддержка по уходу за детьми или гибкий график работы, не имеет прямой связи с конфликтом работа-семья (Hammer, Neal, Newson, Brockwood & Colton, 2005)[30], что противоречит общепринятым предположениям.

Как показали Моэн и Ю (2000)[31] поддержка руководителя является индикатором более низкого уровня конфликта работа-семья. Дальнейшую поддержку этой гипотезы даёт исследование, проведенное Томпсоном и Проттасом (2005)[32]. Метаанализ Kossek et al. (2011) показал, что генеральный надзор отрицательно связан с конфликтом работа-семья. Опять же, поддержка руководителя на работе и семье имеет более сильную отрицательную связь с конфликтом работа-семья.

Третий источник поддержки на рабочем месте: коллеги. Неформальная поддержка со стороны коллеги не только коррелирует с положительными аспектами, такими как удовлетворенность работой, но также отрицательно связана с отрицательными переменными, такими как конфликт работа-семья (Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Prottas, 2005).

С точки зрения обогащения работы и семьи, руководители и организации способны предоставить важные ресурсы (например, навыки и финансовые льготы) и оказать положительное влияние.

Методы исследования

[править | править код]

Методологический обзор Каспера, Эби, Бордо, Локвуда и Ламберта (2007)[33] обобщает методы исследования, использованные в области исследования семьи и работы с 1980 по 2003 год. Выборка исследования включает в себя различные типы семей, и большинство исследований основано на опросах.

Лилиан Моллер Гилбрет заложила философскую основу баланса между работой и личной жизнью[34].

Примечания

[править | править код]
  1. Greenhaus, J. H., & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and extension of the literature. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (2nd ed.). (pp. 165—183). Washington, DC US: American Psychological Association.
  2. 1 2 3 Chan, Xi Wen; Field, Justin Craig (2018). "Contemporary Knowledge Workers and the Boundaryless Work–Life Interface: Implications for the Human Resource Management of the Knowledge Workforce". Frontiers in Psychology (англ.). 9: 2414. doi:10.3389/fpsyg.2018.02414. ISSN 1664-1078. PMC 6283975. PMID 30555399.
  3. Jones, F. Work-Life Balance: A Psychological Perspective / F. Jones, R.J. Burke, M. Westman. — Taylor & Francis, 2013. — ISBN 978-1-135-42219-6.
  4. Review, H.B. HBR Guide to Work-Life Balance / H.B. Review, S.D. Friedman, E.G. Saunders … [и др.]. — Harvard Business Review Press, 2019. — ISBN 978-1-63369-713-3.
  5. Woolston, Chris (2022-07-08). "How to deal with work stress — and actually recover from burnout". Knowable Magazine. doi:10.1146/knowable-070722-1. Дата обращения: 4 августа 2022.
  6. 1 2 3 4 5 6 Lavassani, K. M., & Movahedi, P. (2014). «Developments in theories and measures of work-family». Contemporary Research on Organization Management and Administration, 2, 6-19.
  7. Lewis A. Coser: Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Cited after: Jan Currie, Patricia Harris, Bev Thiele: Sacrifices in Greedy Universities: are they gendered? Gender and Education, 2000, Vol. 12, No. 3, p. 269—291. S. 270.
  8. Lewis A. Coser: Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Cited after R. Burchielli, T. Bartram: Work-Family Balance or Greedy Organizations?, érudit, 2008, Vol. 63, No. 1, p. 108—133, doi:10.7202/018124ar
  9. Lewis A. Coser: Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Cited after: Asher Cohen, Bernard Susser: Women Singing, Cadets Leaving. The Extreme Case Syndrome in Religion-Army Relationships, S. 127 ff. In: Elisheva Rosman-Stollman, Aharon Kampinsky: Civil-Military Relations in Israel: Essays in Honor of Stuart A. Cohen, Lexington Books, 2014, ISBN 978-0-7391-9417-1, p. 130.
  10. Rosalind Edwards: Mature Women Students: Separating Or Connecting Family and Education, Taylor & Francis 1993, ISBN 978-0-7484-0087-4, Chapter 4 ́Greedy Institutions': Straddling the worlds of family and education. p. 62 ff.
  11. Jan Currie, Patricia Harris, Bev Thiele: Sacrifices in Greedy Universities: are they gendered? Gender and Education, 2000, Vol. 12, No. 3, p. 269—291.
  12. M.W. Segal: The Military And the Family As Greedy Institutions, Armed Forces & Society (1986), Vol. 13 No. 1, p. 9-38, doi:10.1177/0095327X8601300101 (abstract)
  13. How Employees Are Feeling: Burnout Rises to Top of Stressor List (англ.). www.linkedin.com. Дата обращения: 26 октября 2023.
  14. Schultz Jennifer, Higbee Jeanne (April 2010). "An Exploration Of Theoretical Foundations For Working Mothers' Formal Workplace Social Networks". Journal of Business & Economics Research. 8 (4): 87—94.
  15. Indeed. Employee Burnout Report: COVID-19's Impact and 3 Strategies to Curb It (2021).
  16. Morrison. 16 Employee Burnout Statistics You Can't Ignore (амер. англ.). EveryoneSocial (4 мая 2021). Дата обращения: 28 октября 2023.
  17. Whiston, Susan C.; Cinamon, Rachel G. (March 2015). "The Work–Family Interface: Integrating Research and Career Counseling Practice". The Career Development Quarterly (англ.). 63 (1): 44—56. doi:10.1002/j.2161-0045.2015.00094.x. ISSN 0889-4019.
  18. Grandey, A. A., Cordeiro, B. L., & Crouter, A. C. (2005). A longitudinal and multi-source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 305—323.
  19. Lu, L., Kao, S. F., Cooper, C. L., Allen, T. D., Lapierre, L. M., O’Driscoll, M., Poelmans, S. A. Y., Sanchez, J. I., & Spector, P. L. (2009). Work resources, work-to-family conflict, and its consequences: A Taiwanese-British cross-cultural comparison. International Journal of Stress Management, 16, 25-44.
  20. Pal, S., & Saksvik, P. Ø. (2008). Work-family conflict and psychosocial work environment stressors as predictors of job stress in a cross-cultural study. International Journal of Stress Management, 15, 22-42.
  21. Nielson, T. R., Carlson, D. S., & Lankau, M. J. (2001). The supportive mentor as a means of reducing Work-Family conflict. Journal of Vocational Behavior, 59, 364—381.
  22. Hammer, L. B., Kossek, E., Anger, W., Bodner, T., & Zimmerman, K. L. (2011). Clarifying work-family intervention processes: The roles of work-family conflict and family-supportive supervisor behaviors. Journal of Applied Psychology, 96, 134—150.
  23. Wilson, M. G., Polzer-Debruyne, A., Chen, S. & Fernandes, S. (2007). Shift work interventions for reduced work-family conflict. Employee Relations, 29, 162—177.
  24. Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006). When work and family are allies: A theory of work-family enrichment. Academy of Management Review, 31, 72-92.
  25. Sieber, S. D. (1974). Toward a theory of role accumulation. American Sociological Review, 39, 567—578. doi:10.2307/2094422
  26. Crouter, A. C. (1984). Spillover from family to work: The neglected side of the work-family interface. Human Relations, 37, 425—441. doi:10.1177/001872678403700601
  27. Voydanoff, P. (2004). The effects of work demands and resources on work-to-family conflict and facilitation. Journal of Marriage and Family, 66, 398—412. doi:10.1111/j.1741-3737.2004.00028.x
  28. Kossek, E.E., Pichler, S., Bodner, T., & Hammer, L. (2011). Workplace Social Support and Work-Family Conflict: A Meta Analysis Clarifying the Influence of General and Work Specific Supervisor and Organizational Support. Personnel Psychology, 64, 289—313.
  29. Dolcos, S., & Daley, D. (2009). Work pressure, workplace social resources and work-family conflict: The tale of two sectors, International Journal of Stress Management, 16, 291—311.
  30. Hammer, L., Neal, M., Newson, J., Brockwood, K., & Colton, C. (2005). A Longitudinal Study of the Effects of Dual-Earner Couples' Utilization of Family-Friendly Workplace Supports on Work and Family Outcomes. Journal of Applied Psychology, 90, 799—810.
  31. Moen, P., & Yu, Y. (2000). Effective work/life strategies: Working couples, work conditions, gender, and life quality. Social Problems, 47, 291—326.
  32. Thompson, C. A., & Prottas, D. F. (2005). Relationships among organizational family support, job autonomy, perceived control, and employee well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 100—118.
  33. Casper, W. J., Eby, L. T., Bordeaux, C., Lockwood, A., & Lambert, D. (2007). A review of research methods in IO/OB work-family research. Journal of Applied Psychology, 92, 28-43.
  34. Nocks, Lisa (2021-03-17). "Learn Who We Have to Thank for the Term Work-Life Balance". IEEE Spectrum. Дата обращения: 22 марта 2021.