Карьерограмма (Tgj,yjkijgbbg)

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Она составляется на основе  личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендации по профессиональной пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения. Адаптация плана индивидуальной продвижения сотрудника к  возможностям  организации в области трудовых перемещений  достигается путём совмещения личных ожиданий в области карьеры с организационными потребностями в квалифицированном персонале. Формой подобного текущего совмещения могут быть формальное и неформальное консультирование специалистами кадровиками, консультирование непосредственным руководителем, информирование  о  вакансиях в организации.

Структура карьерограммы

В структуру карьерограммы обычно включаются:

1. Личные данные сотрудника
2. Занимаемая должность
3. Стаж работы на занимаемой должности
4. Личные карьерные ориентиры сотрудника
5. Возможности роста на занимаемой должности
6. История работы сотрудника в компании
7. Информация об обучении
8. Результаты аттестации
9. Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности
10. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность
11. Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник
12. Наличие вакансий в компании.

Оценка прогресса у сотрудника

Оценка прогресса у сотрудника является важным инструментом выработки  решения по продвижению сотрудника  в соответствии с его человеческим  капиталом. Для ранжирования степени прогресса и возможностей продвижения используется специальная шкала:

1 - достоин немедленного продвижения (горизонтального, вертикального);

2 - достоин повышения в течение ближайших двух лет и более;

3 - потенциально достоин повышения, но время неопределенное;

4 - подлежит горизонтальному перемещению;

5 - в настоящее время и в обозримом будущем продвижение проблематично.

Результатом оценки прогресса кандидатов на продвижение может стать корректировка плана индивидуального продвижения или перспективных схем замещения должностей. В случае реальной организационной возможности для продвижения проводится обсуждение готовности кандидата на должность и принимается решение о его назначении. С назначением работника на должность связан этап “введение в должность”. Целью данного этапа является создание условий информационной, организационной и моральной поддержки вновь назначенного со стороны руководителей, коллег и подчиненных. Формы поддержки могут быть самые различные от самых простых до самых сложных: от бесед с профессиональным окружением до организации совместных мероприятий по повышению эффективности производственно-коммерческой деятельности. Критерием эффективности профессионально-квалификационного продвижением персонала является конкурентоспособность  организации в долгосрочной перспективе. В связи с этим контроль за рассматриваемым процессом осуществляется с помощью специальной системы показателей. К таким показателям следует отнести:

1. обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников;

2. средний срок пребывания в одной должности;

3. степень участия работников в каждом виде продвижения;

4. степень независимости каждого вида продвижения;

5. степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения;

6. текучесть персонала.

Контроль профессионально-квалификационного продвижения с помощью системы показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны рассматриваемого процесса с тем, чтобы учесть их при формировании типовых решений по продвижению, разработке планов организационного и индивидуального продвижения, а , следовательно, повысить эффективность всей системы управления карьерой в организации.

Преимущества и недостатки метода карьерограмм

Преимущества:

1. Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата
2. Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника
3. Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы

Недостатки:

1. Сложность разработки и внедрения
2. Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей.

Литература

• Науменко Н. Кто последний на карьерограмму?  (неопр.) Журнал "Власть денег", октябрь 2010, № 280. Дата обращения: 11 октября 2010.
• Газета Труд, статья «Предсказание карьеры» из номера 224 за 30 Ноября 2010г.

Рекомендуемая литература

• Козак Н.Н. Управление персоналом. Высшее образование, 2016